Пример за програма за ориентация за нови служители

Новите служители във вашата компания могат да бъдат посрещнати с програма за ориентация, която ги кара да се чувстват спокойни и сякаш са част от екипа. Шаблонът на програмата за ориентация ще варира в зависимост от индустрията, стила на управление и цялостната фирмена култура. Вашата програма за ориентиране може да предостави на служителите подходящо въведение във вашата компания, какво се очаква и къде се вписват в общите цели.

Ориентация Контур и обиколка на съоръжението

Новите служители трябва незабавно да се запознаят с новото си работно място. Водете ги на обиколка в офиса, като им посочите основни места като човешки ресурси, офис на техния мениджър, бани, стаи за почивка, печатната зона, технологична поддръжка и заведението на компанията. Можете да използвате това време, за да обясните оформлението на програмата за ориентация и какво служителят може да очаква от процеса на ориентация.

Въведение в колегите

Докато обикаляте съоръжението, можете да представите нов служител на колегите си. Насрочете официална среща с членовете на директния екип или отдел, в който служителят ще работи, за по-задълбочени запознания.

Прегледайте наръчника и документите на служителите

Наръчник за служители съдържа правила и разпоредби на компанията, според Score.org. Той също така обхваща информация за фирмените обезщетения, датите на заплащане, отпуските, обедните и други работни почивки, държавните и федерални закони и закони за заетостта и други. Вместо да четете всяка страница, подчертайте най-важните раздели и накарайте служителя да я прочете през първата седмица и да се свърже с вас, ако има допълнителни въпроси. Предоставете на служителя страница с подпис, която очертава, че е прочел и разбира какво е описано в наръчника.

Прегледайте целите и очакванията за работа

Нов служител не може да постигне оптимални нива на производителност и ефективност с дадена компания, ако тя не е представена с неговите цели и как те отговарят на общите нужди на компанията или нейните очаквания за работа. Тази информация трябва да се обсъжда по време на ориентация на новия служител, така че служителят да може да получи разяснения по всички въпроси, в които не е сигурна.

Осигурете обучение и засенчване

Въпреки че даден служител може да има опит във вашата индустрия, той все още се нуждае от обучение, за да научи как конкретно вашата компания функционира в бранша. Обучението може да варира от посещение на семинари, справяне с компютърно базирани програми или следене на служител, който върши същата или подобна работа като новия служител.

Назначете ментор

Пристигането на свежо лице в компания не винаги е утешителна ситуация за служителите и много пъти те търсят неформален наставник, който да им помогне да ги преведе през първите няколко седмици с компанията. Направете първата стъпка и назначете на нови служители наставник, при когото да отидат с въпроси или за насърчение.

Планирайте обяд

Наслаждаването на обяда с избрана група колеги дава на новите служители по-спокоен начин да се срещнат с колеги и да научат повече за тях и компанията. Докато новите наеми често се представят на колегите мимоходом, можете да организирате обяд през първата им седмица, където нов наемател да може да седне със своя мениджър и високоефективни членове на екипа, към който се присъединява. Служителите могат да споделят общи интереси, да обсъждат фирмената култура и да отговарят на всички въпроси, които има новият служител, докато се наслаждават на ядене извън офиса.

Задайте период за оценка

Оценките на служителите са в полза както на работодателите, така и на служителите, като дават възможност на всеки да обсъди как служителят се представя в своята роля и какво може да му е необходимо, за да бъде по-успешен. Оценките също така дават на служителите възможност да дават на работодателите си обратна връзка за техния опит с компанията.

По време на ориентацията информирайте служителите за процеса на оценка на вашата компания, така че те да са наясно как се проверява тяхното представяне. Вместо да чакате една година, за да предоставите първоначалната си обратна връзка, задайте 30-, 60- или 90-дневен период за преглед за нови служители. Това ще ви даде възможност да видите как те се уреждат в своите роли и отговорности в компанията преди годишен преглед.